Le facteur humain plus que jamais au cœur des transformations
La présence croissante et la convergence accélérée de la technologie dans nos sphères privées (domotique, e-shopping, réalité virtuelle, etc.) et professionnelles (IA, big data, virtualisation des systèmes, etc.), modifie structurellement et en profondeur les secteurs d’activités, l’équilibre des rapports de force entre les acteurs, les modes de consommation.
1. La convergence accélérée des technologies, déclencheur de la transformation digitale
Les impacts de cette redistribution des cartes (évolution des marchés, solutions alternatives, changement des habitudes de consommation, pressions sociétales, émergence rapide de nouveaux marchés géographiques, etc.) incitent (obligent) l’entreprise à revoir en profondeur :
- Son positionnement stratégique (proposition de valeur) afin de proposer une offre alignée sur les nouvelles opportunités offertes et la demande (besoin) des clients (customer centric, moblité,etc.).
- Son organisation : Refonte de certains métiers/postes (télévendeursàchatbot), création de nouveaux métiers (CDO) & nouvelles fonctions (Data Gouvernance) afin d’exploiter le plein potentiel du numérique, suppression des silos au profit de la transversalité pour gagner en réactivité (go to market).
- Ses processus en profitant des capacités offertes par les nouvelles technologies pour améliorer la performance opérationnelle (automatisation, dématérialisation, etc.).
- Sa proposition de valeur vis-à-vis de ses contributeurs que ce soit ses collaborateurs, ses sous-traitants ou même ses investisseurs.
La prise de conscience du besoin de se transformer par l’ensemble des forces vives de l’entreprise est la première pierre d’un chantier qui durera en moyenne entre trois à cinq ans selon les industries.
2. Placer l’humain au cœur des réflexions : le facteur déterminant
Paradoxalement, à l’heure de la transformation digitale, la dimension humaine n’a jamais été aussi centrale et importante. En cause, une mutation plus profonde (des habitudes, des méthodes de travail, des outils, des postes, etc.) et régulière sur des cycles temporel raccourcis.
Il est essentiel d’intégrer la dimension changement le plus tôt possible (dès la phase de formalisation stratégique) dans le processus de transformation afin de maximiser les chances de réussite du programme.
A. Amorcer la conduite du changement par la carte stratégique
L’initiative doit venir de l’équipe de direction et il y a un travail indispensable à fournir en amont avant d’impliquer l’ensemble des collaborateurs. Il est essentiel que le message transmis par le top management sur la direction stratégique à prendre soit unique et audible par le personnel afin de renforcer son impact. Il est donc recommandé de travailler à l’élaboration d’une feuille de route avec des objectifs clairs et validés par l’ensemble du comité de direction qui servira de fil conducteur à la communication tout au long de la transformation.
La tentation est toujours grande de confier l’exercice de la formulation stratégique à des « professionnels » et de laisser de côté (pour de bonnes raisons d’expertise, de disponibilité, etc.) les opérationnels. Il s’avère effectivement, que souvent, au démarrage, c’est un moyen d’aller plus vite et de produire un contenu et des théories de qualité s’appuyant sur des analyses utilisant les techniques les plus avancées.
Cependant il faut savoir très vite embarquer ceux qui portent et vivent la réalité terrain (du moins celle d’hier et d’aujourd’hui) et devront demain exécuter le plan stratégique.
Organiser en amont le juste équilibre entre experts de la formulation et champions de l’exécution, constitue l’exercice difficile de construction du trait d’union indispensable à la réussite de la stratégie.
B. Etendre la dynamique de changement aux collaborateurs grâce au cadrage projet
C’est avant tout le personnel qui transforme l’entreprise au jour le jour. Pour cette raison il est fondamental d’intégrer les collaborateurs le plus en amont possible dans la réflexion, les faire participer, les responsabiliser, les rendre acteur du changement et ce dès la phase de formalisation car cette transformation c’est avant tout leur transformation. Une transformation de mindset, des habitudes, des process, qui aura un impact considérable sur leur activité au quotidien.
Impliquer les collaborateurs c’est changer, moderniser, améliorer ensemble l’entreprise, leur entreprise et s’assurer de désamorcer beaucoup de freins qui pourraient apparaitre lorsque les salariés ont l’impression de subir une transformation imposée.
Lors de la phase de formalisation, faire participer vos équipes aux phases de cadrage projet est un bon moyen pour « embarquer » (onboarder) vos collaborateurs avec pour avantage de permettra aux équipes de s’approprier la transformation, d’augmenter leurs taux d’engagement à travers la défense de la pertinence de leurs projets (ROI, performance, valeur ajoutée).